求职技巧|面试中如何应对“职业规划”问题

当你在面试中遭遇类似“最近三年有何职业规划”的问题时，要多一分留意，很可能这个单位就是你的入职对象。

HR在问你这个问题的初衷绝不仅仅是在考察你的自我认知和规划能力，他更是在判断你的个人发展规划与公司的发展目标是否“合榫”。同时，这个问题的背后也代表了你的硬件资质基本符合用人单位的要求，但有一个“软门槛”是HR接下来的考察重点，也是你在求职过程中必须展现出来的素质，那就是“自驱力”。

日本的经营大神稻盛和夫将员工分为三类，第一，自燃型：是指那种做什么事情都能够全身心投入，并自我管理、自我鞭策的人；第二类是点燃型：指那些需要别人点拨、引领才能激发内在能量的人；第三，阻燃型：是指无论如何引导、帮扶都很难激发内在动力的人。 

对于用人方而言，他们当然希望招聘到自燃型和点燃型的员工，而识别出阻燃型员工并将他们拒之门外则是面试官的工作职责之一。

一个人如果没有自驱力，缺乏工作主动性，它不可能有效地完成自己的职业规划，完成组织目标自然也无从谈起。不仅如此，一个阻燃型的员工由于其被动的工作特征，不但自己很难进步，还会将负能量传导给团队中的其他成员，对组织文化氛围和凝聚力造成不利影响。

当下，用人双方都门儿清的一个事实是：职场新人大概率每隔几年就会跳槽。对于求职者而言，其实最有利的做法是与其藏着掖着，还不如将你的短期目标与企业期望值有机结合——这是职场畅销书《联盟》一书的核心思想。该书作者认为，用人双方接下来不妨就以下两个问题进行商议，第一，应聘者打算在公司干多久？第二，计划在此期间做到什么职位，并通过协议的形式将商议结果固化下来，这样做的好处很明显，通过设置员工的期望值来激发员工的工作主动性，即使中间出现问题，也非常便于沟通和解决。

当然，这一纸协议并无法律效力，但通过它，员工和组织可以共同成长。所以，在面试时如果遭遇类似问题，一定程度上说明用人单位管理水平较高，重视人才，愿意为员工提供发展空间。实际上，新一代员工更倾向于在符合自身价值取向和发展规划的组织中工作，对于那些能够清晰规划职业发展的企业，他们甚至可以接受一定程度的薪资损失，而企业对此当然心知肚明。